Carta de Terminación de Contrato Laboral
Genera una carta de terminación profesional para el empleador. Con justa causa, sin justa causa o por vencimiento del plazo. Con cálculo de indemnización y asistencia de IA.
¿Qué es una carta de terminación de contrato laboral?
Es la comunicación formal mediante la cual el empleador notifica al trabajador la decisión de terminar el contrato de trabajo. El Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece las formas válidas de terminación en su artículo 61, y exige que cuando la terminación es unilateral, se comuniquen las causas al trabajador en el momento de la decisión (Art. 66).
Tipos de terminación por parte del empleador
Despido con justa causa (Art. 62 literal A)
El empleador invoca una de las 15 causales del artículo 62. No genera indemnización, pero requiere: (1) evidencia de la causal, (2) audiencia de descargos (derecho del trabajador a defenderse), (3) comunicación escrita con los hechos específicos. Para las causales 9 a 15 (bajo rendimiento, ineptitud, etc.), se requiere un preaviso de 15 días.
Despido sin justa causa (Art. 64)
El empleador decide terminar el contrato sin invocar causal alguna. Genera indemnización obligatoria según la tabla del artículo 64 del CST. El monto depende del tipo de contrato, el salario y la antigüedad del trabajador.
Vencimiento del plazo fijo (Art. 46)
No es un despido. El contrato termina porque llegó la fecha pactada. Requiere preaviso escrito de mínimo 30 días antes del vencimiento. Sin preaviso, el contrato se prorroga automáticamente. La Ley 2466 de 2025 establece un máximo de 4 años de duración total (incluidas prórrogas).
Indemnización por despido sin justa causa
- Contrato a término fijo: salarios del tiempo restante del contrato; mínimo 15 días.
- Contrato indefinido, salario menor a 10 SMLMV: 30 días por el primer año + 20 días por cada año adicional.
- Contrato indefinido, salario igual o mayor a 10 SMLMV: 20 días por el primer año + 15 días por cada año adicional.
Trabajadores con protección especial
Algunos trabajadores tienen estabilidad laboral reforzada y no pueden ser despedidos sin autorización previa:
- Fuero de maternidad: embarazo y lactancia (Art. 239 CST). Requiere autorización del Inspector de Trabajo.
- Fuero sindical: directivos sindicales (Arts. 405+ CST). Requiere autorización del Juez Laboral.
- Fuero de salud: trabajadores con discapacidad o condición de salud (Ley 361/1997). Requiere autorización del Inspector de Trabajo.
- Pre-pensionados: trabajadores a menos de 3 años de cumplir requisitos de pensión.
¿Cómo generar tu carta en Doculisto?
- Selecciona el tipo de terminación: con justa causa, sin justa causa, vencimiento del plazo o terminación de obra.
- Completa los datos: información del empleador, del trabajador y del contrato. Si es con justa causa, describe los hechos con tus palabras y Redacción Listo los convierte en argumentos jurídicos.
- Genera y descarga: obtendrás una carta profesional con todas las referencias legales y cálculos pertinentes.
Preguntas frecuentes
¿Cuáles son las causas justas para despedir a un trabajador?
El artículo 62, literal A, del CST establece 15 causales de terminación con justa causa por parte del empleador. Las más comunes son: engaño del trabajador, violencia o indisciplina grave, daño intencional a bienes de la empresa, violación grave de obligaciones o del reglamento, bajo rendimiento laboral y revelación de secretos empresariales.
¿Cuánto debo pagar si despido sin justa causa?
Depende del tipo de contrato y el salario. Para contrato indefinido con salario menor a 10 SMLMV: 30 días por el primer año + 20 días por cada año adicional. Para salario igual o mayor a 10 SMLMV: 20 días por el primer año + 15 días por cada año adicional. Para contrato a término fijo: los salarios del tiempo restante (mínimo 15 días).
¿Es obligatorio hacer audiencia de descargos?
Sí, cuando el despido es con justa causa de naturaleza disciplinaria. La Corte Constitucional, en la Sentencia SU-449/2020, estableció que el trabajador tiene derecho a ser oído antes del despido. Omitir la audiencia de descargos puede invalidar el despido.
¿Qué es el preaviso de 15 días para causales 9 a 15?
Para las causales 9 a 15 del artículo 62 (bajo rendimiento, incumplimiento de funciones, ineptitud, reconocimiento de pensión, etc.), el empleador debe dar un preaviso de 15 días calendario al trabajador. Si omite este preaviso, el despido se convierte en sin justa causa y debe pagar indemnización.
¿Puedo despedir a una trabajadora embarazada?
No, sin autorización previa del Inspector de Trabajo. Las trabajadoras en embarazo o lactancia tienen fuero de maternidad (Art. 239 CST). El despido sin autorización es legalmente ineficaz y genera reintegro con salarios caídos más 60 días de salario adicional. Lo mismo aplica para trabajadores con fuero sindical, de salud o pre-pensionados.
¿La carta generada en Doculisto es válida?
Sí. La carta cumple con los requisitos del artículo 62 y su parágrafo (Art. 66) del CST. Para despidos con justa causa, estructura los hechos y la causal conforme a la ley. Para despidos sin justa causa, calcula la indemnización del Art. 64. Incluye solicitudes de liquidación, constancia de recibo y advertencias legales pertinentes.
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